В условиях экономической нестабильности, стремясь сократить издержки, можно переусердствовать и столкнуться с недовольством коллектива, включая увольнение ценных сотрудников. Эта процедура сама по себе неприятна, а когда уходит ценный специалист, ситуация становится вдвойне сложной и опасной. Что же правильно сделать — принять заявление об уходе или приложить усилия для удержания?
Компетентные сотрудники, давно работающие в компании и выполняющие важные задачи, не увольняются без причины. Первое, что необходимо сделать, — поговорить с работником с глазу на глаз и выяснить, что его не устраивает. Следует быть готовым к тому, что не все причины будут озвучены откровенно, особенно если они носят личный характер или связаны с конфликтами в коллективе. Как правило, основные причины достаточно распространены.
К ним относятся низкая зарплата, отсутствие карьерного роста и профессиональное выгорание, конфликты с руководством, скучная монотонная работа, нерегулярные выплаты, неофициальное трудоустройство и неудобный график.
Иногда увольнение может быть формой манипуляции. Например, если сотрудник, получив предложение от конкурентов, сообщает об этом, ожидая улучшения условий.
«Мы заметили снижение вовлеченности в работу одного разработчика. Он даже стал менее активен в чатах и беседах с тимлидом. Общаясь с руководителем, человек категорично отмечал выгорание, заостряя внимание на большом количестве задач. Но в один день специалист сам вызвал тимлида на разговор, где выложил, что ему сделали оффер с зарплатой в два раза больше, и непрозрачно намекнул, что ждет ответного предложения от нас», — сообщил Александр Бочкин, генеральный директор «Инфомаксимум».
Однако, по его словам, компания решила не идти на ультиматумы, так как такая форма шантажа могла создать опасный прецедент.
Увольнение может быть и актом протеста, например, из-за конфликта с руководителем или травли в коллективе. В этом случае важно поговорить со всеми сторонами и оценить ситуацию объективно. Иногда проблему решает смена руководителя, а не уход ценного специалиста.
Также причинами часто становятся личные обстоятельства: переезд, семейные трудности или болезнь. Руководитель может предложить гибкие решения — удаленный формат, свободный график или временное совместительство.
Прежде чем действовать, важно оценить реальную ценность сотрудника. Ключевые специалисты, от которых напрямую зависит развитие компании, сложно заменимы из-за высокой квалификации и глубокого погружения в процессы. Их удержание часто оправдано.
«Первое, что нужно сделать, чтобы удержать ценного сотрудника — разобраться в причинах увольнения, они могут быть очень разными: от семейных обстоятельств до перекупки сотрудника конкурентами», — отметил Дмитрий Матвеев, основатель компании «Мой Автопрокат».
Он добавил, что если причина в перекупке, а сотрудник лоялен, стоит обсудить дополнительную мотивацию. При этом важно уметь отпускать тех, кто лишь считает себя незаменимым.
Приняв решение, стоит взвесить все «за» и «против» в письменной форме. Плюсы увольнения — возможность привлечь «свежую кровь» и дать карьерный рост другим. Минусы — замедление развития, потеря информации, затраты на поиск замены и риск массовых увольнений.
Плюсы удержания — сохранение штатного режима работы и экономия ресурсов. Минусы — возможное отсутствие энтузиазма у сотрудника и его тайный поиск новой работы.
«Столичное рекламное агентство покинул арт-директор, проработавший в команде более пяти лет. Руководство компании было в полном трауре по этому поводу», — рассказала Наталья Венерова, генеральный директор Центра «Перспектива».
Однако, открыв конкурс на вакансию и сделав ставку на молодых дизайнеров, компания наняла трех талантливых специалистов вместо одного. Это привело к децентрализации, сокращению сроков и появлению новых идей.
Методы удержания вытекают из причин увольнения. Можно рассмотреть повышение зарплаты, но важно, чтобы система вознаграждения была прозрачной и справедливой для всего коллектива.
Обеспечение обучения и карьерного роста также критически важно. Совместное составление плана развития помогает сотруднику видеть перспективу.
«Несколько лет назад о своем желании уволиться заявил один из опытнейших backend-разработчиков. Свое решение он аргументировал тем, что перестал приносить компании пользу», — привел пример Александр Бочкин.
После длинного отпуска для специалиста составили детальный план развития с конкретными целями. В результате он остался в компании и сейчас возглавляет отдельное направление.
Предоставление официального трудоустройства с соцпакетом, корректировка графика работы, моральная поддержка и признание заслуг — все это значимые факторы для сохранения ценного работника.
«Нужно начать с себя. Со своего отдела HR. Необходимо понять, что вы знаете про сотрудника, какая у него мотивация, ценности», — рекомендует коуч Елена Жукова.
Она советует выяснить, что не устраивает сотрудника, обсудить с руководством возможные варианты и вместе с работником найти приемлемое решение, проявив эмпатию и вовлеченность.
Если решение об увольнении окончательное, важно провести его максимально мирно. Стоит расспросить сотрудника о его планах, обеспечить хорошие рекомендации и публично поблагодарить за вклад. Иногда такой подход позволяет сохранить добрые отношения и даже вернуть специалиста в будущем.
«Иногда лучший способ сохранить человека — отпустить его», — считает Александр Бочкин.
Он рассказал о случае, когда разработчик, уехавший в Москву, со временем вернулся, не сумев привыкнуть к новым условиям, и снова стал частью команды.
Чтобы предотвратить уход ценных кадров в будущем, необходимо обеспечить возможности карьерного и зарплатного роста. Важно постоянно интересоваться жизнью ключевых сотрудников, соблюдать баланс труда и отдыха, уделять внимание обучению, своевременно решать конфликты и развивать систему поощрений.
