Американский социальный психолог Дуглас Макгрегор в 1960 году выпустил книгу «Человеческая сторона предприятия». В ней он описал два вида менеджмента, основанных на теориях X и Y.
«Люди ленивы, не хотят работать — их нужно заставлять и контролировать», — такова суть теории X. Теория Y, напротив, исходит из того, что люди хотят работать и практикуют самоконтроль, а значит, их легко замотивировать.
На этих теориях построены авторитарный и демократический стили управления. Позднее другие специалисты расширили классификацию. Сегодня чаще всего выделяют авторитарный, демократический, товарищеский, индивидуальный и универсальный стили.
Авторитарный стиль часто ассоциируется с принципом «Я — начальник, ты — дурак». Он строится на жесткой дисциплине, беспрекословном подчинении и централизации власти.
Руководитель единолично принимает решения на основе данных управленческого учета, не советуясь с подчиненными. Все процессы строго регламентированы, в компании существует четкая иерархия.
«Если руководитель использует только авторитарный стиль, он может быть резким и не воспринимающим критику. В компании всего два правила: первое — начальник всегда прав, второе — смотри пункт первый», — так описывают эту модель.
Мотивация строится на страхе наказания или штрафов за малейшее отклонение от алгоритмов. Коммуникации — только вертикальные: от руководителя к подчиненному без обсуждения нюансов.
Плюсом является железная дисциплина, минимизирующая срывы сроков. Стабильность работы сохраняется даже в кризис. Все бизнес-процессы прозрачны, а задачи выполняются быстро.
Однако большой минус — высокая текучка кадров, поскольку талантливые сотрудники часто уходят из-за давления. Вертикальная коммуникация блокирует обратную связь, что мешает развитию компании.
Подавление инициативы приводит к застою, отсутствию развития у сотрудников и их низкой самоотдаче. Они делают лишь минимум, строго следуя инструкциям.
Демократический стиль — полная противоположность авторитарному. Власть тоже централизована, но в коллективе поощряется свободное общение и обмен идеями.
Руководитель контролирует результат, а не процесс, обеспечивая сотрудников необходимыми ресурсами. Он выступает координатором, распределяя задачи с учетом компетенций и желаний работников.
Такой менеджер готов выслушивать предложения подчиненных и учитывать обратную связь. В стрессовых ситуациях он, однако, может требовать жесткой дисциплины.
Мотивация основана на поощрениях: премиях за выполнение KPI, обучении, карьерном росте. Коммуникации преимущественно горизонтальные, общение деловое, но свободное.
«Наш стиль управления я бы назвала демократичным с элементами креатива. Совершенно точно нельзя сказать, что мы практикуем авторитарный стиль», — сообщила Елена Миронова, генеральный директор компании Eaton в России и Казахстане.
Она добавила, что при демократичном стиле руководство опирается на горизонтальные связи и командную работу. Например, в её компании действует программа E-Star, позволяющая сотрудникам благодарить друг друга.
Плюс демократического стиля — формирование команды единомышленников, что облегчает достижение общих целей. Текучка кадров обычно низкая, а у сотрудников есть широкие возможности для развития.
Коллективное обсуждение помогает сократить количество ошибок. Однако минусом могут стать долгие дискуссии, затягивающие принятие решений. Есть и риск анархии, если сотрудники воспримут демократию как слабость руководства.
Товарищеский стиль — это лояльная форма демократического. В компании сложно выявить четкую иерархию, что часто приводит к проблемам с дисциплиной.
Руководитель свободно обсуждает с подчиненными внутренние дела и приветствует неформальное общение. Он воспринимается как «свой человек», что размывает границы субординации.
Классическая система мотивации здесь не работает. Сотрудники, не видящие в менеджере начальника, выполняют задачи в удобном для себя темпе, что грозит срывами сроков.
Плюсом можно считать лояльность персонала к компании и возможность свободно высказывать идеи. Однако риск анархии и падения дисциплины здесь крайне высок.
Такой стиль подходит только для небольших команд узких специалистов, способных к самоорганизации. В остальных случаях он ведет к падению прибыли из-за неконтролируемых процессов.
Индивидуальный стиль предполагает поиск персонального подхода к каждому сотруднику. Руководитель много общается с командой, стремясь создать комфортные условия для всех.
Задачи ставятся четко и должны быть выполнены в срок, но менеджер готов выслушать и учесть разумные идеи подчиненных. Мотивация подбирается персонально — сочетая материальные и нематериальные методы.
«Я использую индивидуальный подход к людям, потому что для каждого сотрудника, в зависимости от устройства его нервной системы и темперамента, необходим разный стиль управления», — рассказал Евгений Свешников, СЕО группы компаний Smart.
Он отметил, что в срочных ситуациях может применять авторитарный стиль, но всегда открыт для новых идей. При этом в творческой сфере жесткие рамки не приветствуются.
Главные плюсы — здоровая атмосфера, низкая текучка и отношения доверия между руководством и коллективом. Руководитель всегда в курсе реального положения дел.
Минусы — риск чрезмерного увлечения личным общением в ущерб работе, гиперопека над сотрудниками и большие временные затраты на поиск индивидуального подхода.
Универсальный стиль не имеет четких рамок. Руководитель гибко сочетает разные подходы в зависимости от личных качеств сотрудников и конкретной ситуации.
Например, в форс-мажоре он может действовать авторитарно, а для мозгового штурма — переключиться на демократический формат. Это позволяет использовать сильные стороны всех методик.
«У нас нет ярко выраженного определенного стиля, мы используем все по чуть-чуть», — сообщил Сергей Наседкин, руководитель офиса компании ЦКТ в Москве.
Он пояснил, что в бухгалтерии и логистике чаще требуется авторитарный стиль, а в продажах и маркетинге — демократичный или товарищеский. Главный плюс универсального стиля — гибкость.
Однако менеджеру сложно быстро переключаться между подходами, этому нужно учиться. Выбор стиля часто зависит от личности самого руководителя, специфики задач и ниши бизнеса.
«Руководитель должен обладать развитым социальным интеллектом. В управлении персоналом приходится постоянно применять политику лавирования, понимать, где и какой стиль стоит применять», — заявил Борис Сысоев, основатель HR-стартапа myresume.ru.
По его словам, в период неопределенности нужен авторитет и жесткий контроль, а для творческих задач — демократия. При этом важно исключать панибратство в отношениях с подчиненными.
«Я не работаю по какой-то конкретной методике. Главное, чтобы условия сотрудничества с командой носили взаимовыгодный характер», — отметила Татьяна Мельничук, владелица компании Lucky Hunter.
Она старается прислушиваться к мнению команды, но окончательные решения принимает, учитывая интересы компании. Открытый диалог помогает предотвращать конфликты.
«Для меня основным стилем руководства является демократический. Но конечно, бывают ситуации, когда компании нужно сделать шаги, которые не слишком нравятся сотрудникам — тогда приходится ‘включать’ авторитарный стиль», — добавила Ирина Яшунина, операционный директор ДЛЛ «Лизинг».
Она подчеркнула, что переход от демократии к авторитаризму должен быть очень аккуратным, иначе можно потерять ценных сотрудников. Стиль следует менять, если того требуют обстоятельства.
«Удачно или неудачно выбранная манера поведения не имеет никакого значения, если у человека нет таких качеств: высокого уровня культуры, образования, компетентности и объективности», — считает Андрей Тысленко, генеральный директор исследовательской компании «Фаисом-лаборатория».
По его мнению, без профессионализма и справедливости любые поведенческие сценарии будут неэффективны.
