Кадровые ошибки при подборе персонала наносят компании значительные убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса, расходы на одного неправильно подобранного специалиста могут достигать 50 000 долларов.
Рассмотрим ключевые этапы и правила найма для создания эффективной команды: как подготовить и провести собеседование, на что обращать внимание в разговоре с кандидатом и как удержать сотрудников.
Распространенной ошибкой руководителей является отсутствие профиля должности. Часто процесс выглядит так: необходимо найти IT-специалиста, рекрутер публикует общее объявление и выбирает кандидата из представленных резюме. Такой подход не гарантирует найма идеального специалиста, который также впишется в коллектив.
Поэтому первое правило — составление профиля должности. Это документ с детальным описанием знаний, навыков и личных качеств идеального кандидата.
«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: все требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей. Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора», — сообщила HR-эксперт Анна Девятьярова.
В профиле следует детально описать требования к профессионализму, hard и soft skills, а также ключевые личные качества сотрудника.
«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В первую группу включаются знания и умения, без которых кандидат не может претендовать на должность», — добавила Анна Девятьярова.
На основании профиля составляют текст вакансии. Чем больше людей его увидят, тем выше шансы найти профессионала. Искать кандидатов можно на агрегаторах вакансий, в социальных сетях, профильных форумах, а также через кадровые агентства.
«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях. Зону поиска нужно расширять», — отметила Анна Девятьярова.
Для аналитики эффективности разных площадок в объявлениях указывают разные контакты или используют программы для автоматизации подбора.
Составление опросного листа помогает сэкономить время и деньги, отсеяв часть неподходящих кандидатов до личной встречи. Анкета позволяет глубже узнать о соискателе.
«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание», — сообщила HR-эксперт.
В опросник включают блоки об образовании, целях трудоустройства, предпочтениях и условиях труда. Вопросы для оценки личных качеств лучше формулировать на основе реальных рабочих ситуаций, чтобы понять логику и мотивы человека.
Анкета должна быть лаконичной. В ней обязательно указывают пункт о согласии на обработку персональных данных.
«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. На видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает. Это помогает сделать выбор и экономит время», — добавила Анна Девятьярова.
К личному собеседованию нужно подготовиться: составить ключевые вопросы и подобрать кейсы для проверки реакции и мышления. Место встречи должно быть удобным и без отвлекающих факторов.
Главное правило — дать кандидату выговориться. Чем больше он говорит, тем точнее можно его оценить. Все впечатления следует фиксировать.
Эксперты Harvard Business Review выделяют ключевые качества для «команды мечты»: управленческие и социальные навыки, а также стремление к росту и трудолюбие. Выбор должен основываться на данных и компетенциях, а не на эмоциональной симпатии.
Испытательный срок показывает, насколько правильным был выбор. Если сотрудник не справляется, важно сначала разобраться в причинах: возможно, ему не хватает знаний или есть конфликт в коллективе. Решение — обучить, перевести на другую должность или уволить.
Нанять грамотного сотрудника — лишь половина успеха; важно его удержать. Привлечение нового специалиста, по данным Deloitte, обходится в сумму трёх-четырёх его месячных окладов.
Согласно опросу Career.ru, после материального фактора сотрудники ценят комфортную атмосферу, возможности карьерного роста и интересные задачи.
По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании из-за отсутствия возможностей для развития. Мотивационные программы помогают снизить отток кадров.
Дополнительными факторами мотивации являются публичное признание успехов, корпоративные тренинги и праздники. Задача такой программы — повысить уровень счастья и лояльности сотрудников.
