Как собрать команду для стартапа: 13 советов

Меньше трети стартапов переживают так называемую «долину смерти». Большая часть компаний разваливается в течение первых трех лет. Причин множество, и одна из них кроется в сотрудниках: не все готовы самоотверженно бороться за развитие бизнеса.

Чтобы компания работала как часы, важно собрать хорошую команду. Рассказываем, как это сделать: что входит в подготовку, каких сотрудников искать и как с ними работать.

Нарисуйте структуру компании, прежде чем собирать команду

Желательно сделать это в двух вариантах. Первый — MVP, или минимально жизнеспособная модель: команда, необходимая для старта. Она может состоять из нескольких человек. Второй — видение компании через год. Обычно к стартовой структуре добавляются новые должности.

Структура будет меняться, но она нужна, чтобы понять, каких специалистов искать на первых этапах.

«Я бы зафиксировал для себя ключевые роли, без которых не обойтись — на бумаге или в голове, как удобнее. С одной стороны, некий chart будет полезен, потому что будет картинка перед глазами, и с ней можно все продумать более аккуратно. С другой стороны, тут есть некое самоограничение — можно упереться в поиск конкретных персоналий и упустить хорошие возможности», — сообщил Николай Хорт, основатель и СЕО стартапа Take’N’Go.

Далее определите очередность найма. Ищите «костяк» компании из первой минимально жизнеспособной структуры и нанимайте ровно столько специалистов, сколько необходимо на текущий момент.

Выбирайте подходящих сотрудников

В хорошей команде специалисты компетентны, ответственны и мотивированы. Экспериментировать с должностями нет возможности, поэтому лучше сразу искать подходящих людей.

Михаил Косой из ООО «ИПИ-ЛАБ» отмечает, что сборка команды зависит от этапа развития проекта. Он пояснил, что на предпосевной стадии структура создается после завершения концептуализации, когда понятен продукт, рынок и бизнес-модель.

Нанимайте опытных специалистов, а не стажеров

Новичкам можно платить меньше, но их придется учить, а цена ошибки может быть высока. Лучше нанимать тех, кто квалифицирован и точно знает, что делать.

Однако Наталья Попова, заместитель директора в «Российско-Азиатском Бизнес Союзе», считает, что все зависит от типа стартапа. По её словам, для технических задач правильнее брать опытных специалистов, а в творческих сферах новички могут быть более активны и креативны.

Игорь Левашов, амбассадор «Яндекс.Кью», возражает, приводя пример из практики. Он отметил, что в стартапах неопытные сотрудники часто вынуждают основателей переделывать работу за них.

Учитывайте ожидания специалистов от фронта работ

Те, кто работал в крупных корпорациях, могут быть не готовы к быстро меняющимся планам и бюджетам стартапа, где всю работу в одной области часто делает один человек.

Алексей Шепелев, full-stack разработчик, рекомендует нанимать опытных людей, но не раздувать команду на первых шагах. Он советует на этапе MVP не рисковать, а при наличии инвестиций формировать команду, способную обеспечить быстрый рост.

Ищите тех, кого проект вдохновляет

Такие специалисты верят в стартап и максимально отдаются работе. Чтобы найти их, на собеседовании расскажите о своих целях. Реакция человека будет показательной.

Николай Хорт рекомендует оценивать вовлеченность через вопросы о компании, её продукте и конкурентах. Вовлеченный кандидат, по его словам, изучает информацию заранее и на собеседовании фокусируется на долгосрочных профессиональных задачах, а не только на зарплате.

Борис Сысоев, основатель TestOnJob.ru, считает более эффективным не опрос, а тестовое задание. Он пояснил, что по тому, как кандидат выполняет работу, задает вопросы и ориентируется на результат, сразу видна его заинтересованность.

Нанимайте тех, кто согласен с условиями труда

Будьте честны, рассказывая соискателям о зарплате и перспективах. Это позволит отсеять тех, чьи ожидания не совпадают с реальностью.

Борис Сысоев поделился опытом, отметив, что при правильном подходе и с начинающим специалистом можно достичь хорошего результата, если подробно объяснять задачи и выступать в роли наставника.

Проводите собеседование сами

Хотя на определенной стадии без HR не обойтись, кадровые агентства не всегда понимают специфику стартапов. Иван Мараховка, основатель сервиса WEEEK, советует заниматься поиском самостоятельно или с HR-специалистом, разбирающимся в отрасли.

При личном общении вы лучше почувствуете, насколько кандидат загорелся идеей и насколько комфортным будет совместная работа.

Учитывайте будущую корпоративную культуру

Те, кого нанимают на старте, часто становятся будущими руководителями. Их повадки и ценности закладывают основы корпоративной культуры, которую потом сложно изменить. Уже на старте выбирайте тех, кого вы могли бы видеть на руководящих ролях.

Делегируйте работу специалистам

Не занимайтесь тем, что можно передать другим. Передавайте задачи конкретным исполнителям, наделяйте их соответствующими правами и поддерживайте, но не делайте работу вместо них.

Принимайте ответственность на себя

Как руководитель вы должны брать на себя ответственность за всё, что происходит в компании. Не вините конкретного человека в случайной ошибке. Лучше подумайте, как исправить ситуацию и не допустить её в будущем.

Закрывайте часть задач, если нужно

На старте можно позволить специалистам выбирать задачи в рамках их компетенций, а оставшееся взять на себя. Это увеличивает вовлеченность. Со временем для этих задач можно нанять отдельного сотрудника.

Михаил Хачатурян из Финансового Университета рекомендует изначально собирать команду единомышленников, способную закрыть весь пул задач, а позже расширять её через проверенные каналы.

Не бойтесь увольнять сотрудников

Увольнение — это нормально, если сотрудник не справляется или демонстрирует критически низкую вовлеченность. Лучше расстаться с таким работником сразу, чтобы найти более мотивированного.

Вдохновляйте и мотивируйте

Мотивация помогает сотрудникам развивать даже те проекты, которые изначально казались безнадежными. Выступайте в роли ментора, играйте на амбициях команды.

Полина Правда, эксперт по личным брендам, советует нанимать профессионалов, способных поверить в идею, и убеждать их в потенциальном успехе, рассказывая о перспективах роста.

Сервисы для поиска специалистов: где набирать команду

Чтобы собрать команду, придется просмотреть множество резюме. Для этого можно использовать разные сервисы:

• Spark — сообщество профессионалов IT-сферы с разделом вакансий и возможностью продвижения стартапа.
• HH.ru — популярный портал с большой базой резюме и возможностью размещения вакансий.
• SuperJob — сервис для поиска сотрудников в России и СНГ, также имеющий элементы биржи фриланса.

Также можно использовать социальные сети и профессиональные сообщества.

Николай Хорт рекомендует искать сотрудников везде: через нетворкинг, по рекомендациям и на традиционных сайтах. Он отмечает, что, хотя стартап редко может конкурировать с корпорациями по «плюшкам», он предлагает быстрое профессиональное развитие.