Споры на работе неприятны, но неизбежны. Согласно статистике, лишь 8% сотрудников никогда не сталкивались с конфликтами в коллективе. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Подобные ситуации ухудшают работу организации, снижают эффективность и могут привести к потере прибыли или текучке кадров.
Портал Praca.by выяснял, с кем чаще всего возникают конфликтные ситуации. Больше всего разногласий происходит с коллегами (43,8%), на втором месте – руководство (34,7%). Меньше всего споров возникает с подчиненными (21,5%).
Основных причин конфликтов несколько. Во-первых, это несовершенная организация работы. Если бизнес-процессы нечетки, возникает неразбериха. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что причиной конфликтов становятся неправильно построенная работа и система коммуникаций.
Во-вторых, неясный круг обязанностей. Каждый работник должен понимать свою зону ответственности. Расплывчатые задачи, которые руководитель не может четко распределить, становятся поводом для разногласий.
Третья причина – личные отношения между сотрудниками. Люди могут не сходиться во взглядах, что ведет к напряженности. Задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе, делая упор на сплочение коллектива.
«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным», — сообщил Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING. Он отметил, что в итоге участников конфликта развели по разным подразделениям, что и стало решением.
К другим причинам относятся особенности поведения сотрудников, ограниченность ресурсов, недостаток информации и излишнее давление. 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоев именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.
Эффективнее предупреждать конфликты, чем их постоянно тушить. Для этого нужно оптимизировать работу, создавать комфортные условия, устранять психологические причины и внедрять справедливую систему поощрений.
Работа с уже возникшим конфликтом должна вестись поэтапно. Сначала нужно прояснить ситуацию, выслушав всех участников с нейтральной позиции. Затем смоделировать «идеальное» будущее, узнав ожидания каждой стороны.
После этого важно перейти к конструктиву, снизив эмоциональное напряжение и сосредоточившись на общих целях. Затем — совместно поискать решение, которое устроит всех. Завершающий этап — фиксация примирения, когда найденное решение проговаривается и утверждается.
Существует пять основных стратегий поведения в конфликте. Конкуренция — открытая борьба за свои цели. Уступка — добровольный отказ от противостояния. Компромисс — взаимные уступки. Избегание — стремление игнорировать проблему. Сотрудничество — совместный поиск выгодного для всех решения.
«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому», — заявил Александр Аларийский, основатель toxoff.net. Он добавил, что часто за конфликтующими скрывается организатор противостояния, и важно найти того, кому это выгодно.
Отдельно от рабочих конфликтов стоит травля в коллективе (моббинг или буллинг). Ее причинами могут быть личная неприязнь, напряженные отношения или действия провокатора. Проявления разнообразны: бойкот, сплетни, клевета.
Жертвой может стать новый начальник, одаренный сотрудник или просто скромный работник. Травля сигнализирует о нездоровой атмосфере. Для преодоления часто требуется помощь специалиста, а иногда — увольнение провокатора или перевод жертвы.
«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов», — рассказала Наталья Сторожева, генеральный директор центра «Перспектива». По ее словам, ситуацию удалось стабилизировать, пересмотрев систему мотивации и добавив командный бонус, а также проведя тренинги.
Конфликты отрицательно влияют на работу, повышая напряжение и вызывая текучку кадров. Однако некоторые споры могут указать на слабые места и улучшить процессы. Например, конфликт из-за обязанностей — повод доработать регламенты. Споры из-за оплаты — сигнал к созданию прозрачной системы оценки.
