Грамотно выстроенная система оплаты труда делает счастливее не только работников, но и руководителей. В компании снижается текучка кадров, а люди стремятся работать эффективнее. В результате растет чистая прибыль, что укрепляет бизнес в целом.
Рассказываем, на что обратить внимание при организации правильной системы оплаты труда, чтобы все были довольны, а компания развивалась.
Выберите правильную систему расчета зарплаты
Системы оплаты труда бывают тарифными, бестарифными и смешанными. В Трудовом кодексе РФ прямо упоминается только тарифная система. Однако статья 135 ТК РФ позволяет работодателям устанавливать любой способ расчета, если он не нарушает закон.
Ваша задача — выбрать систему, при которой сотрудники будут получать вознаграждение соразмерно своим усилиям. У каждой системы есть свои особенности.
Тарифная система учитывает затраты работников. Она подразделяется на повременную и сдельную. При повременной оплате человек получает деньги за отработанное время, например, 120 рублей в час. При сдельной — платят за каждую выпущенную единицу продукции.
«Чаще всего подобная система используется в бизнесе, в котором конечный результат не зависит от усилий сотрудника», — отмечают эксперты.
Бестарифная система учитывает усилия всей команды. В этом случае фиксированных окладов нет. Есть общий фонд оплаты труда, который распределяется между сотрудниками в зависимости от доли, например, 0.6%. Чем эффективнее работает коллектив, тем больше каждый получает.
Смешанная система сочетает признаки тарифного и бестарифного способа. Она может быть плавающей, комиссионной или дилерской. Дилерская система, при которой сотрудники получают товары для последующей продажи, встречается реже всего, например, в сетевом маркетинге.
Главное, чтобы система была справедливой. Выбор зависит от типа бизнеса. В розничной торговле часто используют повременную оплату, на производствах — сдельную, а в отделах продаж — комиссионную.
«У нас в компании два основных подхода к оплате труда: фиксированная заработная плата и ЗП с мотивационной составляющей (фикс + премия)», — сообщил Игорь Боев, сооснователь сервиса «ПланФакт».
Он пояснил, что разработчики получают оклад, а сотрудники отдела продаж или клиентского сервиса — небольшой фикс плюс премию за выполнение показателей.
Мотивируйте сотрудников зарплатой
Исследование Hays за 2018 год показывает, что для 93% сотрудников достойное денежное вознаграждение является ключевым фактором материальной мотивации. Еще 66% отмечают важность бонусов за достижение целей.
Чтобы люди хотели работать лучше, необходимо обеспечить им конкурентную зарплату и возможность зарабатывать больше. Для этого можно начислять премии по итогам работы компании, оплачивать труд по KPI или увеличивать оплату за работу в выходные дни.
Уровень зарплаты — важный, но краткосрочный фактор. Не стоит забывать и о нематериальной мотивации.
«В зарплатах сотрудников нашей компании всегда есть фиксированная часть, а есть KPI. Задача руководителя — построить делегируемый процесс. KPI всегда должен быть. Нет KPI — нет результатов», — заявил Максим Меженков, директор по развитию сети автопроката «Мой автопрокат».
Он считает, что планка KPI должна быть прогрессивной, а потолка для заработка у сотрудника быть не должно.
Другие руководители делают акцент на балансе. «Для эффективной и дружной работы команды важно сочетать гибкую систему оплаты труда и нематериальную мотивацию», — добавил Игорь Боев.
В его компании создают комфортные условия, организуют корпоративные мероприятия и регулярно собирают обратную связь от сотрудников.
Сделайте начисление зарплаты открытым процессом
Прозрачность начисления — мощный мотивирующий фактор. Если сотрудники понимают, как и за что им платят, они могут эффективнее распределять свое рабочее время и приоритеты.
Раскрыть информацию можно разными способами: дать доступ к отчетам по KPI или опубликовать формулу расчета. Важно сделать это без лишних сложностей, чтобы не провоцировать конфликты и не увеличивать нагрузку на административный персонал.
«В моей компании система оплаты немного отличается для сотрудников, работающих в онлайне и в офисе», — рассказал Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting.
Он подробно описал, как устроены расчеты для обеих категорий, отметив, что большая часть процесса автоматизирована.
«Сотрудники, работающие по KPI, в процессе работы вносят промежуточные результаты в специальные таблицы. Так они в реальном времени видят, как полученные показатели изменяют премиальную часть», — сообщил Игорь Боев.
По его словам, открытость данных внутри отдела стимулирует команду к росту и взаимопомощи.
Используйте программное обеспечение для расчета
Автоматизация расчета зарплаты высвобождает ресурсы. Бухгалтер тратит меньше времени на рутинные операции, а руководитель получает всю информацию в одном месте.
Можно внедрить самостоятельную отчетность сотрудников или использовать CRM-системы для учета активности. Данные из таких систем легко передавать в бухгалтерию.
«Система начисления заработной платы у нас автоматизирована примерно на 80% — настолько, насколько это возможно в 1C», — отметил Игорь Боев.
Он уточнил, что оставшиеся % ручного труда приходятся mainly на расчет премий на основе данных от руководителей подразделений.
Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней
Система оплаты труда не должна быть догмой. Её нужно адаптировать к изменениям: рыночным условиям, новым бизнес-задачам или ожиданиям сотрудников.
Чтобы вовремя заметить проблемы, регулярно интересуйтесь мнением коллектива. Для этого подходят анонимные опросы, например, через «Google Формы». Также важно получать обратную связь от руководителей отделов, которым может быть неудобно работать с излишне сложными механизмами расчета.
Идеальная система оплаты труда должна быть соразмерной труду, мотивирующей, прозрачной, автоматизированной и открытой для изменений на основе обратной связи.
